Modelos de organización ágil

Agile no es sólo una forma de trabajar en/con los equipos, sino que también va a dar forma a las nuevas estructuras de compañía. Hoy voy a hablar de alguno modelos de organización ágil:

Adhocracia.

• Según la definición formal es “la ausencia de jerarquía y lo opuesto a la burocracia”. Todos los miembres de una organización tienen autoridad para tomar decisiones y llevar a cabo acciones que afectan al futuro de la organización.
• Organiza el trabajo en grupos de profesionales orientados a la resolución de un determinado problema o a la consecución de un objetivo muy específico. Cada grupo cuenta con un responsable cuya función no es supervisar de forma activa, sino la de facilitar la negociación y enlace con otros grupos de la organización.
• Modelo muy versátil para facilitar los procesos de innovación dentro de la empresas al evitar pasos burocráticos y toma de decisiones de mandos intermedios que en muchas ocaciones acaban entorpeciendo o haciendo que se pierda el time-to-market-

Casos de empresas: General Electric.

Estructura de organización en red (EOR)

Modelos en red. A nivel de gestión de equipos la organización en red es una forma organizativa en la que las acciones son coordinadas por acuerdos en lugar de por una jerarquía, y donde la red está formada por una serie de nodos que pueden ser individuos, grupos de individuos u organizaciones.

Existen 3 tipos:

• Red centralizada. La comunicación entre cualquier nodo sólo puede hacerse a través del nodo central.
• Red descentralizada. Existe un nodo central que comunica a su vez a varias redes centralizadas.
• Red distribuida. Cualquier nodo puede comunircarse con otro nodo de la red sin necesidad de pasar por el nodo central o principal de la red.

Casos de empresas: Nike.

Organización celular

La organización por células sigue la línea de modelos no jerarquizados como los anteriores, pero en este caso la empresa se organiza por células que son totalmente independientes entre sí, pero que se relacionan e interaccionan con otras células para mejorar o potenciar los resultados.

Este modelo promueve el conocimiento compartido y por tanto, trabaja en sistemas de innovación y mejora continua. Es una de las mejores estructuras para aprovechar el conocimiento generado internamente en una organización.

Casos de empresas: Oticon.

Holocracia

Se basa en los patrones organizativos naturales, es decir se basa en la equivalencia y no en la igualdad. Las personas no somos iguales, y por tanto promover acciones de igualdad en los modelos de organización no son justos para cada miembro del equipo. Se promueve que cada persona vale lo mismo que otra, independiente del tipo de actividad que desarrolle.

1. Equivalencia en lugar de igualdad. La toma de decisiones está en el círculo, donde nadie domina a nadie.
2. Decisiones por consentimiento en lugar de por consenso. Se buscan las objeciones a las propuestas, pero estas deben ser razonadas. No vale oponerse a la idea sin exponer motivos o razones.
3. Doble enlace. Cada círculo tiene dos perosnas que se comunicacn con el resto de círculos. Los círculos se organizan de denrto hacia afuera.
4. Elecciones sin candidatos y por consentimiento. A estas personas se las elige sin candidatos, nadie se postula para ser elegido. Lo primero que se hace es definir el rol necesario, es decir, las caracteristicas de la persona ideal. Tras esto, se hace una ronda y se indica de forma individual quién elige a quien. Además, cada uno explica el porqué de su elección. Se busca la máxima transparencia. Uno mismo puede votarse a sí mismo.

Casos de empresas: Zappos, Medium.